一號站手機客戶端_中山大學：破除人才發展障礙 樹立正確人才觀念

　　為深入貫徹落實習近平總書記關於教育、人才工作的重要論述，突出價值導向，堅持新發展理念，踐行新時代黨的組織路線，深化人才發展體制機制改革，中山大學根據中共中央、國務院《深化新時代教育評價改革總體方案》、《關於規範高等學校SCI論文相關指標使用樹立正確評價導向的若干意見》（教科技〔2020〕2號）等系列文件精神，在學校黨委領導下，深入開展破“五唯”專項工作，樹立正確的人才觀，解放束縛人才成長的思想桎梏，破除限制人才發展的體制障礙，在全校範圍內營造“人人渴望成長、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”的良好環境。

　　一、堅持黨管人才原則，明確單位主體責任

　　學校黨委堅持黨管人才原則，成立學校人才工作領導小組，加強對人才工作的宏觀指導、統籌協調，健全黨管人才領導體制和工作機制，以“識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方”，把國內外優秀人才聚集到學校教育發展事業中來。學校充分發揮黨委總攬全局、協調各方的領導核心作用，將正確的人才觀落到人才引進、培養、使用、評價、激勵、服務等各環節，為人才事業發展提供堅強有力的政治和組織保證。

　　（一）強化人才思想引領

　　學校黨委全面貫徹黨的教育方針，牢固把握人才隊伍的思想政治方向，高度重視人才的思想政治工作，在工作中加強對人才的思想政治引領。學校黨委組織部积極落實學校工作部署，將組織青年骨幹人才參加紅色教育培訓作為一項制度安排，深入開展世情、國情、校情教育，堅定理想信念，幫助人才樹牢“四個意識”、堅定“四個自信”，引導人才增強榮譽感，牢記為黨育人、為國育才使命，努力把業務精湛、創新創造潛力巨大的各類型人才培養成政治過硬、愛國奉獻的奮鬥者，立德樹人、潛心育人的領路人。

　　（二）突出單位主體責任

　　學校堅持以強烈的人才意識開展人才工作，真誠關心人才、愛護人才、成就人才，做好各項人才工作。學校黨委充分發揮各單位黨組織堡壘作用，明確各單位黨組織人才工作主體責任，強調各級黨組織負責人是人才工作的第一責任人，制定《中山大學加強黨委聯繫專家人才工作辦法》，建立領導定期談話機制，校領導帶頭聯繫人才，通過定期與人才進行交流溝通，及時了解和掌握人才的思想、工作和生活等各方面情況，為切實解決人才困境提供幫助。

　　二、規範人才引進工作，切實落實精準引才

　　學校實行“人才強校”戰略，秉承“信心引人、事業引人、平台引人、待遇引人”的工作理念，實行更加积極、更加開放、更加有效的人才引進政策，聚天下英才而用之。學校在人才引進工作中，重點考量引進人才的學術水平和發展潛能，不把SCI論文相關指標、人才帽子等作為引進和聘用的前置條件。

　　（一）明確引才方向，實現精準引才

　　學校堅持“面向國家重大戰略需求、面向國家和區域經濟社會發展、面向學術前沿”，制定人才隊伍建設規劃，以“按需引進、人崗相適”為原則，以“回歸大學宗旨、回歸學術本質、回應社會需求”為導向，堅持聚焦海外，依託團隊引才，依託平台育才，營造了“人皆伯樂，人盡其才”的人才發展新生態。

　　（二）注重發展潛能，實行綜合評價

　　學校在制定人才引進條件時，結合學校發展需要、學科發展水平，重點引進具有重要國際學術影響的領軍人才、具有較高學術造詣的中青年傑出人才和具有較好發展潛力的青年學術骨幹，根據綜合考察引進人才的學術水平和發展潛能確定人才待遇。

　　三、統籌規劃人才發展，選拔培育青年英才

　　學校穩定和培養現有人才，不簡單以人才帽子等同於人才，不簡單以學術頭銜、人才稱號配置學術資源。學校持續推進“三大”戰略落地落細，強調以大項目攻關為牽引，以大平台建設為支撐，以大團隊孵育為核心，鼓勵協同攻關、聚焦關鍵技術，加快形成有利於人才成長的培養機制。

　　（一）做好人才發展統籌規劃

　　學校尊重人才成長規律，做好人才發展規劃，給有潛力者充分信任和支持，給基礎研究時間和耐心。學校黨委加強人才培育工作頂層設計，統籌人才培育工作發展規劃，制定有利於人才長遠發展政策。人事部門根據學校發展規劃和學科建設規劃，統籌考慮人才稱號獲得者和其他高層次人才發展，結合現有的師資隊伍結構、水平和特點，建立相適應的人才培養體系，做好學校人才培育計劃。學校制定科學合理人才發展規劃，對原有人才進行分類分級培養，避免重複交叉培養，重複推薦培養人選。

　　（二）重點選拔培育青年英才

　　學校一向重視對青年人才的培養，聚天下英才而育之、用之，堅持培養與使用相結合，着力培植青年人才成長的沃土，多管齊下，為青年人才發展營造良好的學術氛圍和成才環境。學校給予青年人才更多展示和發展的機會，通過“傳幫帶”機制幫助青年教師提升教學科研能力。鼓勵青年人才組建團隊或加入團隊，讓團隊負責人或資深教授提供學術指導，幫助他們快速融入團隊、進入研究軌道。開通青年傑出人才破格晉陞正高通道，幫助優秀青年人才脫穎而出。

　　四、優化人才評價體系，務實強化考核管理

　　學校在人才評價、職稱評聘中堅持“立德樹人，師德為先”，把思想政治素質和師德師風擺在首位，建立健全以能力、業績和貢獻為導向的人才評價體系。以“代表作”為突破口，鼓勵人才做事、做大事、做成事，不把教育、工作背景、學術頭銜、人才稱號簡單等同於科研水平，充分發揮人才評價的“指揮棒”和“風向標”作用，最大限度地激發人才的活力。

　　（一）推行代表作制度，優化人才評價體系

　　學校按照“分類評價、注重實效”的原則，實行“代表性學術成果”制度，分7大類制定不同學科的評價細則，明確不同崗位的評價要求，建立人才分類評價體系。例如社會科學，以“解決中國實踐的重大理論問題”為導向，考察服務國家和地方決策需求的能力；工科，聚焦“關鍵核心技術創新”和“做一流的工程實現”，考察技術創新與集成能力等，引導人才回歸學術本質，不忘學術初心。

　　（二）加強人才考核管理，優化人才考核體系

　　為強化人才的引領和模範作用，學校加強對人才的考核管理，堅持以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本，建立科學合理的考核體系，通過綜合評估人才的師德師風、人才培養、科學研究、學科建設、隊伍引育、團隊合作與交流等情況，不以量化管理來制約優秀學者的創造力，鼓勵優秀學者勇攀學術高峰，重視人才成長規律，堅持“分類考核”理念，對處於不同發展階段的人才，考核各有側重點。探索“團隊考核”，賦予團隊更大自主權，創新團隊考核方式，鼓勵團隊做大做強。

　　五、完善薪酬分配體系，發揮激勵導向作用

　　學校堅持正確的工資分配導向，不將人才稱號與薪酬待遇等物質利益簡單掛鈎，實行“並軌和獎優”政策，體現公平突出貢獻，加快形成有利於各類人才競相成長各展其能的激勵機制。

　　（一）工資並軌守公平

　　學校以“破五唯、重業績，守公平、促和諧”為原則，逐步形成保障性長期激勵和導向性短期激勵相結合的工資分配體系。根據工作年資、崗位職責、職務職稱、工作業績、實際貢獻、履職考核等情況，合理確定全校教師的薪酬待遇和收入水平。學校統籌不同層次、不同類型人才的收入分配水平，統籌引進人才與存量人才的收入分配水平，通過寬帶細分的教師工資體系設計，促進校內薪酬待遇公平，逐步縮小引進人才和非引進人才、有稱號人才和其他人才之間的收入差距，確保師資人才隊伍穩定發展。

　　（二）績效獎優重貢獻

　　學校以“業績和貢獻”為導向，建立人才薪酬待遇動態評審和薪酬調整機制，堅持高標準、嚴要求，充分發揮績效工資對人才激勵作用，激發高層次人才創新創造活力。學校強化單位、團隊的績效獎優分配權限，及時落實各單位、團隊人才績效工資的兌現，鼓勵各類人才為學校做貢獻，確保高層次人才長期穩定服務。

　　今後，學校將進一步深化改革，大膽創新，破除人才發展障礙，將人才工作新理念貫穿於人才引進、管理、培養、使用、評價、激勵、服務全過程，從根本上扭轉功利化傾向，破除“五唯”之弊，推動人才稱號回歸學術本質。

來源：（教育部）破除人才發展障礙 樹立正確人才觀念